— Kjenn deg selv
BI-professor Paul Moxnes underviser slitne mellomledere i psykologi.— De kommer for å lære om seg selv, sier han.
— For god ledelse handler først og fremst om å kjenne seg selv og sine egne behov, ifølge studentene mine.
Trangt mellom barken og veden
Siden 1992 har organisasjonspsykologen undervist ved det stadig mer populære BI-kurset «Samspill og ledelse; anvendt organisasjonspsykologi», som han selv var med på å utvikle. Det er stort sett mellomledere fra ulike bransjer, også den farmasøytiske, som utgjør studentmassen.
— Og det er ikke så rart. Mellomlederrollen er fryktelig utfordrende! Disse lederne har forpliktelser både oppover og nedover i systemet, og det sliter, sier Moxnes.
NFFs arbeidsmiljøundersøkelse bekrefter dette. Én apoteker svarer at hun er «totalt utkjørt etter flere år med mye overtid, farmasøytmangel, tøffe budsjetter og pålagte oppgaver».
— I denne posisjonen opplever mange å få så mange arbeidsoppgaver i hendene at de ramler av stolen, sier psykologen.
— Men mellomledere kan også bli redningen i en organisasjon som ikke fungerer eller som har dårlige toppledere. Jeg holdt for en tid tilbake et seminar hos politiet, og der var det mellomlederne som holdt hele organisasjonen gående, forteller han.
Sjefen ER mora di
NFFs arbeidsmiljøundersøkelse viser også at selv om apotekerne er utsatt for tung arbeidsbelastning, så har farmasøytene stor tillit til dem. Og apotekerne har god tillit til sine egne ledere oppover i kjedene.
— Dette stemmer godt med den generelle holdningen vi har til lederne våre, ifølge organisasjonspsykologen:
— Nordmenn synes de har gode ledere. Gudskjelov, for det er en viktig motivasjonsfaktor! Men en leder skal ikke gjøre mye galt for å bryte ned tilliten, advarer han.
— Hva er en god leder?
— God ledelse handler blant annet om å oppfylle arbeidstakerens helt elementære psykologiske behov. Kort fortalt vil en arbeidstaker forvente det samme fra sjefen sin som hun forventer fra foreldrene sine, forteller Moxnes og utdyper:
— Hun må bli sett og få bekreftelse. Hun må oppleve at sjefen støtter henne. Hun må se opp til sjefen sin faglig, føle at han er dyktig. Og så må sjefen ha legitimitet som nettopp sjef.
Dette fokuserer professoren mye på i psykologikurset.
— Vi gir studentene våre ord på noe de vet fra før. Og tilbakemeldingene er at det hjelper. Trivselen på arbeidsplassen øker
Populariteten til psykologikurset også. Handelshøyskolen BI startet i sin tid med ett kurs i året. Neste år må de sette opp seks parallelle kurs.
Den viktige motivasjonen
— Hva annet gjør at vi trives på jobben?
— Motivasjon, motivasjon! Indre motivasjon. Det vil si at vi lever ut den store drømmen. Og da tenker jeg ikke på dagdrømmer, men drømmer det er knyttet energi til; drømmer som får oss til å handle.
— Vi kan godt fungere på ytre motivasjonsfaktorer, eksempelvis lønn. Det holder for å gjennomføre enkle oppgaver. Men skal vi gjøre mer komplekse ting, er det bare indre motivasjon som nytter.
— Og så trenger vi indre motivasjon for å ha det gøy! legger han til.
— Mange står selvsagt i et arbeidsforhold der den indre motivasjonen er begrenset. Da må de skaffe seg den, ellers kan de bli syke.
Amor fati, eller elsk din skjebne, er en rettesnor her. Dette er også noe professorenreflekterer over sammen med lederstudentene sine.
— Å lære seg å elske det en har, er noe vi kaller funksjonell autonomi i psykologien. Det er ikke lett, men det er kunsten altså, både profesjonelt og privat. «Men det er selvoppsigelse», tenker vi i dag, for jobben skal helst være altoppslukende og et sted for dyp selvrealisering.
— I gamle dager kunne vi gjerne gjøre en drittjobb så lenge vi hadde det godt etter jobb, minnes han.
Og folk i asiatiske land har en helt annen holdning enn nordmenn, fant Moxnes ut da han intervjuet asiatiske ledere i fjor høst. Nå forsøker han å rekruttere dem til Norge.
— De jobber seg nesten i hjel, de må bremses, og det til tross for at de stort sett er styrt av ytre motivasjon.
— I Asia ønsker arbeidstakerne å bli flinkere, tjene stadig mer penger – og å gjøre mor stolt.
(Publisert i NFT nr. 2/2010 side 8.)