Seniorpolitikk i kjedene på vei

Tekst: Sidsel Skotland

«Kompetanse, utdanning og oppgradering gjennom hele livsløpet». Det er kongstanken Kristin Moss Ofstad har på vegne av apotekbransjen. Ofstad er 57 år og reseptar ved Vitusapotek Colosseum i Oslo. Hun ser at seniorene i bransjen lett sakker akterut både når det gjelder faglig oppdatering og lønn.
— Ikke blir vi prioritert for kurs, for vi har jo ikke så mange årene igjen på arbeidsplassen, og ikke er vi i posisjon for lønnsforhandlinger.
Det er i det hele tatt lite som er lagt til rette for denne gruppen i dagens Apoteknorge, sier Ofstad til Farmatid.no.

— Må planlegge nå
— Det er viktig at arbeidsgiver planlegger seniorpolitikken nå, for etterkrigskullet er stort. Det er allerede mangel på arbeidskraft. Vi rundt 60 år er mange og blir vanskelige å erstatte dersom mange av oss velger å pensjonere oss tidlig.

Ofstad mener det er viktig å få fram hva seniorene bidrar med i arbeidslivet.
— Særlig tilfører vi bedriften kompetanse, erfaring og stabilitet, men det er også andre evner som styrkes med årene – som sosial kompetanse, problemløsningsevne og samarbeidsevne. Modenhet og livserfaring er det også bruk for i apotekene, særlig med tanke på den utviklingen vi er inne i nå, med tilbud om ulike helsetjenester og veiledning.   

Hun presenterer en smørbrødliste over tiltak hun mener kan bidra til å holde seniorene lengre i arbeid:
* Tilbud om å friske opp både farmakologien, legemiddellæren og sykdomslæren
* Reduksjon av arbeidsbelastning og tidspress
* En bedriftshelsetjeneste som fungerer godt og som fokuserer på trivsel
* At alle apotek er IA-bedrifter
* Ekstra sykedager for å ta vare på foreldre og barnebarn
* En ekstra ferieuke
* Kortere arbeidsuke, eller annen form redusert arbeidstid uten tap av lønn
* Utvidet lønnsstige (nå er 15 år toppen)

For å ta hensyn til at folk har forskjellige behov kunne apotekkjedene tilby en pakkeløsning for den enkelte med utgangspunkt i en liste som denne, foreslår Kristin Moss Ofstad.

I støpeskjeen
HR-direktør Britt Wolden i Vitusapotek AS slutter seg ubetinget til at de fleste av disse tiltakene kunne være gode virkemidler. Hun slutter seg også til Ofstads kongstanke «Kompetanse, utdanning og oppgradering gjennom helelivsløpet».
— En 60-åring har ikke andre og mindre behov for oppdatering og utvikling enn en 25-åring.

Hun erkjenner at kjeden ikke har vært særlig god på seniorpolitikk til nå, og at Vitus-kjeden ikke har noe seniorpolitikkdokument.

— Men det er i støpeskjeen, og kommer for fullt nå knyttet til årets lønnsoppgjør. Vi har startet en diskusjon med de tillitsvalgte, forteller hun.

Harald Johnsrud, HR-direktør i Alliance apotek, forteller at hans kjede jobber for å tilrettelegge for at seniorene skal fortsette i jobb fram til, og kanskje utover, pensjonsalder.

Sammen med en tillitsvalgt fra farmasøytenes forening og en fra apotekteknikernes forening sitter han for tiden og utformer framtidens seniorpolitikk. Ett av de viktigste elementene blir at alle ansatte skal inviteres til en samtale allerede fra fylte 55 år.

Dessuten er kompetanseutvikling også for de eldste arbeidstakerne definitivt en naturlig del av Alliance apoteks personalpolitikk, forteller Johnsrud.

Mer konkrete tiltak har de ennå ikke kommet til, men de er altså på vei.

— Vi har en stor andel farmasøyter som i løpet av de neste fem årene blir 62 år. Går alle disse av med AFP får vi en utfordring – da mister vi mye kompetanse, sier han.

De fleste snart IA-bedrifter
HR-sjef Birgitte Lilletvedt i Apokjeden (Apotek 1) understreker også behovet for å beholde seniorene i apotekbransjen. Både fordi det er mangel på arbeidskraft, fordi det er viktig med alderspredning og fordi bransjen trenger den kompetansen og erfaringen seniorene har.

Hun forteller at de i deres kjede er opptatt av individuell tilrettelegging for medarbeidere i ulike livsfaser. I dette arbeidet inngår også det å tilrettelegge for og motivere eldre medarbeidere til å bli stående så lenge som mulig i jobb.

Dette innebærer både tilrettelegging i forhold til oppgaver og arbeidstid, og som de to andre HR-sjefene understreker også Lilletvedt behovet for vedlikehold og utvikling av kompetanse hos eldre ansatte.

— Vi har seniorpolitikk på handlingsplanen i 2008. De hovedtillitsvalgte i kjeden er opptatt av denne problematikken, og vi skal i fellesskap jobbe fram ytterligere konkretiseringer rundt dette. Det er også inngått en samarbeidsavtale på organisasjonsnivå rundt seniorpolitikk som kjedene støtter opp under. Selv liker jeg imidlertid bedre begrepet livsfasepolitikk enn seniorpolitikk, fordi dette favner alle medarbeiderne. Medarbeidere har ulike behov i de forskjellige livsfasene.

Lilletvedt kan fortelle at alle apotekene i Apokjeden har blitt IA-bedrifter det siste året.

— Vi er stolte av at vår kjede var den første som ble IA-bedrift. Fokuset på å ha et inkluderende arbeidsliv er et overordnet perspektiv for vårt selskap, og seniorpolitikken er en viktig del av dette, understreker hun.

— Er vitusapotekene IA-bedrifter, Britt Wolden?

— 1. oktober i fjor ble alle ansatte i kjeden ansatt i Norsk Medisinaldepot, og det gjenstår bare noen formaliteter før NMD er en IA-bedrift. Så på det spørsmålet kan jeg svare ja! smiler direktøren.

I Alliance apotek står apotekene fritt, men ledelsen anbefaler IA-medlemskap, forteller Harald Johnsrud. Men foreløpig er bare 5 av de 135 apotekene medlem.

— Rettigheter ikke mest fruktbart
Johnsrud forteller videre at et seniortiltak de har diskutert mye er reduksjon av arbeidstid, eventuelt kortere arbeidsuke for samme lønn.
På grossistsiden har de innført dette allerede, og det har vist seg å være et godt virkemiddel.

— Men det er en økonomisk utfordring. En nedgang i AFP-hyppigheten i bransjen vil kunne redusere kostnader, som igjen kan benyttes til å finansiere forskjellige mulige seniortiltak. Dette er noe som bransjen kanskje i større grad burde samarbeidet om.

Redusert arbeidstid for samme lønn er også noe Britt Wolden og Vitusapotek vil vurdere, men ikke som tariffestet rett til alle seniorer.
Også forslaget om en ekstra ferieuke, og sykedager for omsorgsansvar, som hun ser på som en måte å tenke fleksibilitet på, er elementer hun synes det er viktig å diskutere.

— Utvidet lønnstige er jeg derimot ikke umiddelbart fascinert av. Fleksibilitet er en bedre tenkning, sier HR-direktøren, men understreker at ledelsen er åpen for alle innspill.

— Men skal det da være opptil ledelsen i det enkelte apoteket å avgjøre hva som skal innvilges seniormedarbeideren?

— Nei, dette må avgjøres på regionsnivå. Vi må ha en klart utformet politikk på ledernivå, slik at alle medarbeidere, i alle kjedens apotek og over hele landet, opplever seniorpolitikken som like god. Dermed får vi også en så god alderspredningen i apotekene som mulig overalt.

Individuelle behov
I Vitusapotek har spørsmålet om bedre fleksibilitet inntil nå blitt behandlet individuelt – ikke knyttet til alder. Det vil kjeden også gjøre framover, men i tillegg vil de altså nå få nedfelt noe mer spesifikt angående seniorene, forteller Britt Wolden.

Også Johnsrud er litt usikker på hvor sterkt dette med seniorpolitikk skal uttrykkes.
— En god bedrift skal tilrettelegge for individuelle behov uansett. Det overordnede må være at den ansatte kan klare å forene arbeid og privatliv. Dette kan ikke rettighetsfestes, men fleksibilitet må være en del av bedriftens politikk.

Dermed blir det viktigste elementet i seniorpolitikken til Alliance apotek ifølge Johnsrud å starte dialogen med den enkelte ansatte allerede fra 55 års alder, og følge denne i medarbeidersamtaler fram til fylte 60 år. På denne måten vil de, sammen med den enkelte medarbeider, skape en tilpasset arbeidssituasjon etter behov.

Skeptisk til individuelle løsninger
Anne Markestad, leder i Norges Farmaceutiske Forening (NFF), mener det er på høy tid at kjedene begynner å gjøre noe for seniorene. Hun tror at de fleste som går av med AFP kunne stått lenger i arbeid dersom det hadde blitt lagt bedre til rette for dem.

Hun synes ideen om en samtale med alle 55-åringene, slik de planlegger i Alliance apotek, er god.
— Det vil være ulike behov hos den enkelte, og viljen til å vise større fleksibilitet vil få folk til å bli i jobb, mener hun.

Likevel er hun skeptisk til at HR-direktørene stort sett snakker om «individuelle løsninger».
Hun forteller at NFF har tatt opp seniorpolitikk i flere lønnsoppgjør, men at det har vært liten vilje til å utforme konkrete dokumenter. Det skal mest handle om å håndtere den enkelte.
— Men hvis ikke seniorpolitikken nedfelles i rettigheter, kan det fort skje at seniorene blir nedprioritert igjen i perioder hvor det ikke er så stor mangel på arbeidskraft som nå. Dessuten vil såpass løse «avtaler» som HR-direktørene ønsker seg kunne slåveldig ulikt ut i de ulike apotekene, og bli veldig avhengig av velvillig ledelse og enkeltapotekers og regioners ressurser.

— Hev potten til lokale tillegg
HR-direktørene Wolden og Johnsrud mener begge at potten i de lokale oppgjørene i sin helhet burde belønne de som har vært på arbeidsplassen lenge, heller enn å bli fordelt flatt utover alle. Dette er Anne Markestad ikke særlig imponert over.
— Det er vel og bra at de vil gi seniorene mer i de lokale oppgjørene, men da må de heve potten betydelig. Det høres velvillig ut det de sier, men den potten de vil ta fra den flate fordelingen og gi til seniorene utgjør kun to-tre prosent lønnsøkning i året. Det er ingenting i denne sammenhengen.
Nesten ingen farmasøyter går på regulativ lønn, forteller Markestad. Det mangler 200-280 farmasøyter bare i vanlige apotek, og farmasistudenter skriver jobbkontrakter ett år før de er ferdig med studiene. Begynnerlønningene er ofte svært høye.

Skal seniorene henge med, mener NFF-lederen at arbeidsvilkårene deres må heves betydelig. Ellers blir de nødt til å skifte jobb for å komme i posisjon for lønnsforhandlinger.

Slik Markestad ser det, leder det lønnssystemet som er nå på den ene siden til ustabilitet i apotekene og på den andre siden til at de seniorene som står i jobben blir straffet for det med uforholdsmessig lav lønn.
— Nøkkelen til dette problemet ligger hos arbeidsgiver: De må heve potten i de lokale tilleggene.

(Publisert i NFT nr. 4/2008 side 15–16.)